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也是他公司里生产部门第一个具有大学学历的员工。
人家既然是大学毕业，学有专长，自然不能给人家一个普通技工的待遇。
可是他的公司规模不大，还没有设开发研究部门，也没有机械工程师的编制，想来想去，他给他安了个技师的名分，地位和待遇都比那些老技工高。
有些老技工心里自然就有点不服气。
冲突发生之后，老板在处理上颇感为难。
因为就事论事谁都没有错，但实际上又不能不问不管，否则，让这种不满的心理状态继续发展下去，后果太可怕了。
可是，如何管呢?如果把技师数落一顿。
不但技师会认为老板不重视新技术、新构想，也会助长那些老技工的气焰。
如果把老技工出身的组长骂一顿，一定会引起老技工们的不满，认为老板不重视他们，说不定一气之下，拍拍屁股不干了。
这位老板想来想去，真是左右为难：如果留不住专门人才，他的企业不可能有长远的发展；如果得罪了这些老技工，使他们生出二心，马上就会影响工厂的生产。
对他来说，这两种情形发生任何一种，都是公司的不幸。
最后，他终于想出一个“两全其美”
的办法，那就是把二者的权责划分清楚，另外设立一个开发部，由那位技师主持，挑选几位年轻、好学的技工跟着他一起研究，专门从事改进产品的工作。
那位组长则专门负责生产，两个人互不干涉，就不会发生直接冲突。
此外，这位老板还用了点小手段，消除了双方心中的“怨气”
。
他把那位技师叫到办公室里，用诚恳的语气跟他深谈了一番。
自然不外是将来公司的发展全看他了，希望他能争一口气，在新产品开发上有突出的表现。
照理说，工作责任加重了，自然在待遇方面也应该提高一点才合理。
但这位老板心里明白，如果调了他的职务再加他的薪水，无异于告诉老员工，他对这位技师更加重视了，所以他悄悄地告诉那位技师：“你现在独当一面，责任加重了，我应该给你加一点薪水，但我相信你了解我的苦衷，现在还不能给你加。
好在你还年轻，又有自己的理想，不会计较这些。
不过，我可以向你保证，我绝不会让你吃亏。”
接着，他又把那组长叫到办公室，一见面他就用带着几分亲切的语气训起来：“你简直是在胡闹，身为生产组主管，竟当着那么多人跟人家技师吵起来，这成什么体统?年资比人家深。
即使有什么不满，也该忍下来，事后可以跟我说。
你这样公开跟人家吵闹，教人家如何下得了台?”
“你已经跟我工作十几年，你的能力我当然信得过，”
这位老板用对待自己人的语气说。
“但你要知道，我们要开发新产品，扩大业务，光凭你我两个人是不够的，必须要吸收新的人才。
如果我用一个新人，你们就跟人家吵一架，谁还敢到我们这里来?经验固然重要，理论也不是一文不值，你到人家那些大公司去看看，负责开发、设计工作的，都是些学有专长的人。
以后你的气量一定要放大一些，免得人家说我这个老板只把几个老人当宝贝，帮着你们欺侮新来的。”
那位组长本来一开始还有满肚子的话要说，被老板训了一顿，一句话也说不出来了。
老板对他这样好，把他当成自己人看待，他除了惭愧还能说什么呢?
“现在我把你们的工作分开，”
老板最后说，“你负责生产。
他负责新产品开发。
不过，你要弄清楚，你们的工作性质虽然不同，但并不是互不相干的，他在工作中需要你的支援，你一定要全力去协助，不管有什么委屈，可以跟我说，绝不能再跟人家当面吵，否则，我可是不答应你。”
从这个事件看来，管理者要懂得冷静地对待下属之间的矛盾，善于做好促“和”
工作。
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