h工作中，管理者绝不要吝惜你的赞美，要用赏识的心态对待员工，对他们说出你对他们的赏识，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做出优异成绩的时候。

■激励，推动着团队前进

说实话，人们都喜欢被关注被表扬，员工也一定希望上级能重视自己对企业的贡献，希望有机会得到升迁加薪。然而，在现实中我们有不少管理者并不太懂得如何去欣赏与激励员工，他们可能不是视而不见，而是拙于表达对员工的赞扬；也可能是根本就不知道应该精心爱护员工的工作热情。因此，必须尽快改变这种管理方式，学习有效的激励技巧，才能让员工更愿意为你或者说为企业付出更多。

IBM公司为了充分调动员工的积极性，往往采取一些令人意想不到的公开褒奖奖励办法，既有物质的，也有精神的，让获得奖励的员工感到无比荣耀，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85％的销售人员举行隆重的公开褒奖庆祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的公开褒奖联欢会。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应该指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起了员工的热情。

在中国企业中，海尔在如何激发员工积极性这点上同样别出心裁。中国没有哪一个企业有这么多的员工参与到技术创新中来，也没有哪一个企业由员工创下了这么多项技术革新纪录。海尔在这一点上遥遥领先于同行业的众多企业。而这一切，都应该归功于海尔内部的浓厚的公开褒奖氛围，它激励每一个员工的注意力无时无刻不围着技术、革新转。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的公开奖励制度：海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议。海尔奖：用于奖励各个岗位上的员工对企业所做的突出贡献。命名工具：凡员工发明、改革的工具，如果明显地提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。

海尔就是通过这些奖项，及时给予优秀员工表扬和奖励，还将这些获奖消息广为传播，或者通过分发到每位员工手中的《海尔人》，或者通过管理者公开的讲话，或者通过同事间的闲聊传开，使员工获得一种意想不到的荣耀，在公司内形成一种浓厚的表扬氛围，激励着海尔内部成千上万员工努力工作，自觉钻研各项革新发明，为海尔注入了发展的强大动力。在海尔，“敬业报国、追求卓越”不再只是一句口头禅，而成为员工奋发向上的真实写照。他们被这种积极的表扬氛围包围着，于是，为了解决工作中的一道道难关，加班加点、废寝忘食，这在许多企业都是很难见到的。

一个员工，在公司的职位哪怕最低，如果做领导的想使他对目前及将来的工作环境产生好感，那么精神鼓励便是不可或缺的要素。许多公司基于财力因素，或许无法给员工提供较高的薪资，但是精神鼓励却能弥补物质上的不足，使他们能留住最杰出的下属。

以下两点若是能够做到，说明公司老板是重视员工的精神奖励者，否则就要反思自己的行为了：第一，开会或者是其他场合，你是否会给予表现出色的员工书面或口头上的表扬。这里的表扬并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美，这种赞美对于人内心的满足是很重要的，优秀的公司管理者从不忽视它的作用；第二，公司管理者是否允许员工表达意见，提出报告，或将他们的名字列在备忘本上，必要时请他发表一下看法，或者邀请他出席重要的会议，鼓励他在会上发言。尽心尽力地给予他们这种机会，满足他们不断提高自己的期望，会让他们竭尽全力，力争上游。公司管理者让员工创造性地选用工作方法，或者给予他们新工作目标及任务的机会，对员工是一种莫大的精神鼓励。

精神鼓励在员工中产生的力量，有时甚至比物质更有效，更能深入人心，所以，公司管理者可以参照上面的方法，也可以总结选用其他方法，做好员工的精神鼓励工作。

一艘孤独的航船在无边的大海中漂泊。面对苍茫的大海，一眼望不到尽头，甲板上的水手都会哈欠一个接一个，随便说一句“离海岸远着呢”。当看到海岸的时候，水手们就会惊呼雀跃，精神兴奋，大叫：“快到了，快点！快点！”没有目标的时候人们精神往往会陷入松散，只有在目标的指引下人们才会奋斗，目标对人有很强的激励作用，很多人都是朝着自己的人生目标不断奋斗才最终取得成功的。

在成功的公司中，老板通常用塑造一个共同的目标，创造共同的价值立场和相同的价值理念来激励员工。让员工把公司的目标当作自己的目标，公司的总体目标必须相当具有包容力，才能使全体人员参与，从而让企业目标体现在日常工作之中。

让所有人都愿意为企业目标奉献力量，并让这样的努力持之以恒，应该是公司管理者追求的目标。明确的企业目标是正当可行的，它不是公关惯用的华丽词藻，也不是鼓舞士气的夸大宣传。所以，管理者对定义恰当的目标应作出具体的承诺。

在实行目标激励的时候，要求管理者能够将大家所期待的未来着上鲜艳的色彩，同时也要对实现目标的过程进行规划。在实施激励的过程中，应该避免只是空谈目标而在日常工作中将其弃之一边。若要把企业目标真正地建立起来，就要将崇高远大的理想传达到员工那里，并从他们那儿得到发自内心的反应，使他们真心诚意地投入到工作中去。

在激励过程中最重要的是灌输目标的整个过程，这需要老板开诚布公地全面参与，使员工自觉地将个人理想与企业目标联系起来。公司提出明确的目标，并由老板有效地与员工进行沟通和传达，让每一个员工都明白自己所做的工作，这对于实现企业的目标具有极其重要的作用。以明确的奋斗目标来激发员工的斗志，并让员工把个人目标和企业目标良好地结合起来，从而增强员工的责任感和主动意识，让每一个员工都为同一目标而不断努力奋斗。

■告诉员工“干得不错”

口才学家威廉·詹姆士说过：“人性最深刻的愿望，就是恳求别人对自己加以赏识。”确实如此，美国总统华盛顿喜欢人们称呼他“美国总统阁下”；凯瑟琳女皇拒绝接受没有注明“女皇陛下”的信函；就连驾驶员也不愿意别人叫他“车夫”。

赞美能像清泉一样滋润员工干涸、焦虑的心田；赞美是定心丸，会安抚员工不安、躁动的心。作为管理者，给员工1分钟赞美比批评员工10分钟要管用。多一次赞美，企业就多一份定力。

以“丰富女性人生”为己任，致力于创建一个“全球女性共享的事业”的玫琳凯，传奇一般地摘得《福布斯》杂志评选出的“200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物”桂冠！究其原因，这和玫琳凯的管理有关：适时而真诚地称赞员工，告诉员工“干得不错”。这个秘密武器是其企业管理哲学中的不二法则。

在公司内部，玫琳凯制订了一系列运用“赞美”的举措：如果员工第一次卖出100美元的化妆品，就会获得一条缎带作为纪念；每年一次的盛况空前的“玫琳凯年度讨论会”，会邀请从阵容庞大的推销队伍中推选出来的两万多名代表前来参加。而且，成绩卓越的推销员会穿着代表最高荣誉的“红夹克”上台发表演说，而后给推销化妆品成绩最好的美容师颁发镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣——这是代表公司最高荣誉的奖品。不仅如此，在公司发行的通信刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大领域中名列前茅的人的名字登载出来。

在玫琳凯的带领下，公司大大小小的一线员工都学会了这一法则，并且能够很好地加以运用。一次，有个美容师在第一、二次的展销会上都没卖出什么东西，直到第三次才卖出35美元的东西。然而这位美容师的上司（当然也是玫琳凯的员工）却十分热情、开心地对她说：“你在美容课中卖出35美元的东西，那实在太棒了！”此时恰逢玫琳凯经过，于是这位员工拉着那位美容师走过来说：“让我介绍我们的新美容顾问给您。昨晚，她在美容课中卖出了35美元的产品！”然后稍作停顿又接着说，“她前两次的美容课都没卖出什么，但昨晚她竟然卖出35美元，那不是很棒吗？”玫琳凯听后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容师也显得格外开心。之后，那位美容师取得了可喜的成绩。其上司也因为善于运用“赞美”激励员工而得到玫琳凯的重用。

后来，玫琳凯在回忆这件事情时说：“我认为，直接告诉你的员工‘Youareverygood！’‘Goodjob!Welldone!’是激励员工的最佳方式，也是上下级沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要赞美。只要你认真寻找，就会发现许多运用‘赞美’的机会就在你的面前。”从这件事情上，我们可以得到一些启示：一句称赞也许就是成功的灵丹妙药。赞美不仅可以培养员工、提高员工的自信心，还可唤起员工乐于工作的激情。艾伦·休格爵士是英国最懂得赞美之道的人之一。他常对着一些有前途的选手粗暴地咆哮“干得好！”而选手们顿时会笑逐颜开——正是这种反常的赞美，激励了那些选手。

每个员工的成长、成功都离不开鼓励，就企业而言，鼓励就是给员工锻炼、证明自己能力的机会。在鼓励的作用下，员工会认识到自己的潜力，并不断发展各种能力，成为生活中的成功者。就管理者而言，鼓励员工可以为自己树立良好的个人威信，使上下级关系更为融洽，沟通更为便捷，也能够提高员工的工作效率。如果管理者都能用鼓励的办法领导员工，那么，企业的管理水平势必会上一个新的台阶。

那么，管理者该如何把“干得不错”及时、有效地传达给你的员工呢？英国著名的小说家毛姆曾说：“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”这说明每个人都喜欢称赞，无论是老板还是员工。具体的赞美要比笼统地表彰他的能力更有效。这能使被赞美的员工更清楚地意识到自己因何事而得到了赞美，从而把这件事做得更好。而且，针对某件事的赞美还可避免其他员工产生嫉妒心理。当然，有针对性地表扬员工的工作，然后再提出自己的建议，不可不说是精明的管理者所应掌握的激励员工的重要方法。这样的做法，不仅可以激发员工的工作激情，而且还能达到圆满完成任务的效果。

艾森曾经领导过一家规模庞大的洲际性保险公司。他对员工有个十分特别的称赞方式——当任何一位员工达到或是超越基本业绩的要求时，便寄给他们一封赞美信！

在第一封信中，艾森还会附上一个印着红色“成功档案”醒目字样的档案夹，然后才是信的内容：“将这封信，以及日后不论是我、公司其他领导、保户或是任何人写给你的赞美信函全部存放在这个档案夹中。在未来的日子里，你也许会遭遇失败、挫折，也许会对自己丧失信心，但是不论遭遇到如何不如意的事，请你拿出这个档案夹，重新阅读这些写满赞美的信函。这些历史性的信函证明了你曾经是成功者，是个令人赞叹的实力派人物——你绝不是个泛泛之辈。你曾经登上成功的高峰，现在，你一样可以做得更棒！”

这一特殊的称赞方式，得到了很多员工的理解和支持。他们喜欢这样的表扬方式，也默默努力着，希望收到更多这样的信函。一些员工反映，每当他们反复地阅读这些信函时，似乎真的可以克服业绩不佳及事事不顺心时期的沮丧心态。

因此，管理者要学会公正、公开、及时地称赞员工。所谓公正，就是要做到一碗水端平。要做到公正地称赞员工，就要做到对有缺点的员工公正，对超越自己的员工公正，称赞自己喜欢的员工要适度。同时，传达“你干得不错”时，可以选择非常公开的方式对单独的一个人进行表扬。这样不仅可以鼓励被称赞的员工，让他意识到管理者对他的肯定和赞赏，也可以给其他员工树立榜样，鞭策其他员工努力工作、干出成绩。另外，赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的认可。及时的赞美，可使员工了解自己行为的结果，是一种对自我行为的反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。

■给员工1分赞美比批评10分要管用

激励大师戴尔·卡耐基曾说：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”赞美含有巨大的能量，也是催人向上的最好动力。管理者如果能掌握它、运用它，将“嘿，干得不错”有效地传达给员工，就能真正激发员工的积极性和创造力！

艾克森每年都会受邀参加某单位的图书评审工作，这个工作虽然报酬不多，但却是一项荣誉，很多人想参加却找不到门路，也有人只参加一两次，就再也没有机会了。因此，大家对此都羡慕不已。是什么原因让艾克森年年有此殊荣呢？直至艾克森年届退休时，有人问他其中的奥秘，他才微笑着向人们揭开了谜底。

原来，他之所以能年年受邀，并不是因为他的专业眼光和职位关系，而是他能热情地给他人以激励，委婉地给他人以批评。当他发现某些错误时，他会在会议结束之后，找来图书的编辑人员，私底下告诉他们编辑上的缺点。这样，不仅保住了图书编辑人员的面子，还使得承办该项业务的人员也都很尊敬他、喜欢他，当然他也就能每年都当评审了。

艾克森的这种批评方式间接地鼓舞了那些编辑人员，不能不将其视为一种高明的激励手段。虽然批评是一件令人十分难为情的事情，但是艾克森却能将它把握好并自然运用。

可以说，一名优秀、成熟的管理者总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了员工的先进和优点，又鞭策、指出了其落后和缺点。这种婉转的、间接的批评，是一种引导与鞭策，往往比直接的批评更有说服力，更有利于激发落后者的内在动力。

伏尔泰曾有一位懒惰的仆人。一天，伏尔泰请他把鞋子拿过来。鞋子是拿来了，但却布满了泥污。于是伏尔泰问道：“你怎么不把它擦干净呢？”那位仆人说：“用不着，先生。路上尽是泥污，两个小时以后，您的鞋子又要和现在一样脏了。”伏尔泰没有讲话，微笑着走出门去。“先生慢走！食橱上的钥匙还没给我呢，我还要吃午饭呢。”“朋友，还吃什么午饭？反正两小时以后你又将和现在一样饿了。”

在这里，伏尔泰巧用幽默的话语，批评了仆人的懒惰。如果他厉声呵斥他、命令他，就不会有这么好的效果了。

日本的“经营之神”松下幸之助一次在公司餐厅招待客人，一行6个人都点了三明治面包。等6个人都吃完主餐，松下幸之助让助理去请烤三明治面包的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请他的客人是松下幸之助。“是不是有什么问题？”主厨紧张地问。“烤三明治面包，对你已不成问题，”松下幸之助说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，三明治面包真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”

主厨与其他的5位用餐者面面相觑，大家过了好一会才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心你看到吃了一半的三明治面包送回厨房，心里会难过。”松下幸之助的这一委婉式批评，可以看作是对主厨的激励，这样做的好处是既顾及了员工的面子，又对员工起到了很大的鞭策作用。如此，员工也会体谅你的立场与好意，从而以积极的工作热情来回应。

如果说赞美是抚慰灵魂的一缕阳光，那么批评就是照耀灵魂的一面镜子，能让人更加真实而深刻地认识自己。管理者恰如其分的称赞会让员工有春风拂面、信心倍增之感，而有分寸的批评则如和风细雨般涤荡心灵，同样能让员工甘愿敞开心扉、诚心接受、引爆潜能。

需要提醒的是，在赞美员工时，一定要赞扬工作结果，而非工作过程。如果一件工作还没有完成，你仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意就进行赞扬，很有可能达不到理想的效果，因为这种基于工作过程的赞扬，会增加员工的压力。你可以说“你做事效率真高，看来，你确实在这方面独有所长。”而不应说：“祝贺你，提前完成了任务。”当然，这还可以看做是侧重表扬员工个人魅力的方式。

批评是一种艺术，只有掌握好这一艺术的“度”，才能让员工心服口服，将其潜能发挥出来，乐意为你效劳。一名高明的管理者从来都明白：批评不是“打一巴掌，给一个甜枣”，而是与激励相辅相成的，它是员工“激励菜单”中的一份激励佳肴。

管理者要善于全方位实施“精神薪酬”激励。所谓精神薪酬，就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到公司的温暖和关怀。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真诚的赞美或是一声温馨的祝福，因公司、对象的不同而有所不同。很多管理者错误地认为，只要员工的工资、福利待遇好，满足其物质上的需求，就能实现预期的目标。事实上，薪酬只是其中的一部分，一名优秀的管理者，要想充分调动员工的积极性和创造性，就要学会利用“精神薪酬”的方式进行管理。这样不仅不会使你的管理权力被削弱，相反的，还会使自己更加容易安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。

日本麦当劳社长藤田田是一个善于感情投资的人。他著有一本畅销书《我是最会赚钱的人》，并将自己的所有投资分类研究回报率写入其中，结果发现在所有的投资中，感情投资花费最少、回报率最高。藤田田每年都会支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外时，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人因此问藤田田：“如果你的员工连续几年里都没人生病，那这笔钱不是白花了？”藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”

藤田田的另外一个创举就是将每个员工的生日作为个人的公休日，以便让员工和家人一起享受美好时光。这样，员工们总能在生日那天开开心心地度过，第二天早早地就精力充沛地投入到工作当中了。藤田田对员工的这些人性化的“精神薪酬”激励，点燃了手下众多员工的工作热情，也使公司的凝聚力增强了。在以后的工作中，员工们更加拥护他了，也更加心甘情愿为他效力了。

所以，不要抱怨自己的员工不够聪明，也不要责备他们的工作效率低，而要从自身找原因，看自己是否实施了“精神薪酬”激励，是否实施了卓有成效的感情投资。

■金钱激励VS精神激励

金钱激励是指团队成员完成一定绩效，而得到相应报酬作为奖励。团队成员为组织作出贡献，基本目的就是取得薪资报酬，以维持和改善日常生活。保证正常生活是团队成员的基本需要，决定了其他需要的存在。研究表明，仅靠目标设定来激励生产，员工的生产率平均可以提高16%；对工作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来8%至16%的提高；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。金钱激励是激励方式中的一种，它并不是唯一有效的激励方式，但是是最直接也是必不可少的激励方式。

几年前网络泡沫膨胀的时候，我有一个在微软工作的朋友对我说，微软的股票再要大幅增长很难，所以，他决心离开微软加盟加州的一家刚刚IPO的网络公司。在他的头脑中，他之所以当初来微软工作就是看中了它的股票升值速度，希望干上三、五年就变成百万富翁。发财的梦想既然在微软不能实现，那就只能跟它说再见了。

朋友的离职让我想了很久，因为绝大多数的微软员工那时都没有走——已经成了百万富翁的和还没有成为百万富翁的，依然勤奋刻苦地努力工作着。而我的朋友走了，去了那家如今已经不再存在的网络公司。

金钱激励的多种方式：绩效工资方案。这种工资方案并不基于工作时间的长短，而是根据工作绩效的高低进行分配。这些工作绩效的内容包括：个体工作绩效、团队工作绩效、部门工作绩效及组织总体的利润水平。例如，美孚公司的员工可以拿团队绩效奖励工资，它相当于基本工资的30%。

不以学历、工龄为金钱激励的先决条件。许多企业采用按学历和工龄分配薪酬奖金，却得不到相应效果。许多新入职员工学习能力较强，成长迅速，开拓新的业务与技术，却始终得不到嘉奖；相反，一些老员工没有新的作为却总是拿更多的薪酬和奖金。这就造成了不公平感，打击了部分员工的积极性，甚至造成矛盾冲突和人员流动。越来越多的企业发现，金钱激励最好的衡量标准是工作难度和业绩水平。这样既能有效促进个人发展，也能形成良好的竞争氛围。

对一个团队进行金钱激励时，首先要遵循的原则就是公平原则。管理者必须撇开成员的学历、工龄来制定积极有效的激励措施。团队成员一旦感到不公平，整个团队便失去前进的平衡，团队成员容易形成不良竞争、失去信任关系，团队运作受到负面影响。公平地按个人业绩及团队整体业绩进行奖酬，才能促使团队成员都积极为了实现更多自身利益及团队利益而努力贡献。

适当采取透明公开方式。为了进一步体现公平原则，实现有效的激励作用，团队可以采取适当的透明公开薪酬奖金。要能够公正地告诉团队成员，为什么有些成员薪酬较高，为什么有些成员薪酬较低，更重要的是，要让成员认识到，每个人都可以通过自己的努力获得更高的薪酬奖金。

金钱激励不是唯一的激励方式，人们仍然客观地需要精神激励。精神激励就是激发成员的热情，促使其坚持某个行动方向以实现组织愿景和目标。

作为团队管理者，最大的财富就是你的团队成员。你真正的成就都取决于如何让他们更好地为这个整体而工作。所有的团队成员都是赋有社会角色的人，而不是工作的机器。他们有感情、有需要，他们对一份工作有自己的感知。如果他们喜爱这里的工作，就会乐意倾力贡献。要想让团队成员更好地为团队贡献，管理者就必须重视每一个成员。

内蒙古自治区某炮团一连的一位战士小王，1989年入伍，他自幼丧母，父亲又多病父亲，连队干部都很同情他。小王有个“驴”脾气，只要你哄着他、顺着他，什么脏活累活都抢在前。如果不顺着他，他不仅“压床板”，而且还能影响一大片。该连的张连长知道小王的脾气，什么事都由着他，只要小王能积极工作怎么都行。

1990年连队施工，小王闹着要回家看看生病的父亲。张连长想：当前的施工任务紧，放他回去吧人手少，如果不放他回去，他一定闹情绪，影响工作，最后还是放他回去了。为此小王非常感激连长，逢人便说：“连长真够意思。”此后他干劲倍增。可没多久，他又闹情绪了，原因是小王看到自己的老乡有好多都入了党，而自己什么也不是，感到很失面子。支委会研究认为，小王现在还不符合党员发展对象的条件。新上任的指导员与张连长交换了意见，统一了思想，并亲自找小王谈心。接着又在端正入伍和入党动机、自我要求、理想信念等方面，与他进行了长时间交谈，逐渐地使小王认识到自己的错误。指导员不仅在思想认识上帮助小王，而且在生活等各方面都关心爱护小王。一次，指导员得知小王的父亲又生病了，便号召全连干部为小王的父亲捐款。小王非常感动，诚恳地向指导员保证，今后自己一定要努力工作，改正错误，彻底改造自己的世界观。

一年后，他成了连队得力的骨干，并且被列为连队党员发展对象之一。

大多数员工表明，如果他们感受到管理者的重视和关心，就会尽心尽力乐于奉献，甚至付出额外努力完成所接受的任务。对成员的重视与关心，能使他们更出色地完成任务，包括那些繁琐累人的工作。

一个绩效非常高的团队成员回忆到，“在过去几年中，我们四人团队都归他领导。在每天工作结束时——无论这一天是多么紧张忙碌或试图完成的工作有很多——他都会走到我们每个人的桌前说“谢谢你今天的优异表现”。这样的状况在中国企业很难发生，但一个团队管理者在4年间坚持每一天对他的团队成员说一句激励的话，这意味着激励非常重要，值得去坚持，也意味着激励非常有效，否则一个管理者不会平白无故坚持4年。

一个团队管理者就是对团队成员工作成绩的直接评价者，你很可能因为不够重视成员的工作成绩而伤害到成员的积极性和自尊心。在任何情况下，团队管理者都需要向团队成员传达这样的信息：你对整个团队非常重要。真诚地接触你的团队成员，让他们真实地感受到你的重视。作为管理者需要真诚地赞扬团队成员，让他们感受到你的满意和愉快。适当地运用肢体交流，握手或用手拍拍下属的肩表示你的肯定。

及时激励就要求团队管理者应该把漫长无效的电话或会议时间节省下来，投入到发现成员的成就并及时给予赞扬中去。这样在同样的工作时间内，取得的团队绩效便会大大提高。

■赞美含有巨大的能量

亚伯拉罕·林肯曾经说过：“人人都需要赞美，你我都不例外。”而马克·吐温则说：“一句赞美的话能当我10天的口粮。”可见，学会赞美别人是建立并维持良好人际关系的秘密武器。一个懂得赞美艺术的管理者，能针对不同性格的员工给予不同的赞美，并以此推动自己的工作和事业。而做到这一点，甚至不需要丝毫物质上的付出，就可以得到超乎想象的回报！

韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。

天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点感激的心情。尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足，可是骨子里谁都需要别人的认可，来确定自己存在的价值。自己心里渴望别人的认可和鼓励，可是因为太忙或工作压力太大，而忘了要去认可、鼓励别人。

以前，有位宰相请一个理发师为自己理发。理发师给宰相修面修到一半时，一不小心把宰相的眉毛给刮掉了。这可怎么办呢？他暗暗叫苦，心中十分害怕，如果宰相怪罪下来，那可是吃不了兜着走呀！毕竟理发师是个老江湖，深知一般人心理：盛赞之下无怒气嘛。他情急生智，连忙放下手中的剃刀，故意两眼直愣愣地看着宰相的肚皮，仿佛要把宰相的五脏六腑看个透似的。宰相见他这副模样，感到莫名其妙，迷惑不解地问道：“你不修面，却只看我的肚皮，这是为何？”理发师故意装出一副傻乎乎的样子说：“人们常说，宰相肚里能撑船，我看大人的肚皮并不大，怎么能撑船呢？”宰相一听，哈哈大笑：“那是说做宰相的气量很大，对一些小事情都能容忍，从不计较。”理发师听到这话，急忙“扑通”一声跪在地上，声泪俱下地说：“小的该死，方才修面时不小心将相爷的眉毛刮掉了！相爷气量大，请千万恕罪。”宰相一听啼笑皆非：眉毛给刮掉了，叫我今后怎么见人呢？但又冷静一想：自己刚讲过宰相气量大，怎能为这种小事自食其言呢？想罢，宰相豁达地对理发师说：“无妨，去拿支笔来，把眉毛画上就是了。”

赞美，是一种力量。今天这个年代，没有一位管理者能否认赞美员工的实用性。员工值得奖励的时候，管理者不应该这样想：我想让他知道我感谢他，可是我找不到适当的方法来表达，所以就算了!今天这个社会，员工如果受到忽略，他不会再消极地认命。在某些情况下，你不定期做一次例行考核，然后根据考核成绩奖励他们，他们就会很满意。管理现代的员工，积极地采用赞美、表扬的方法，已经不再可有可无了，而是一种必须。

某咨询公司有一位电话营销人员，从进入公司的第一个月起就创造了很多奇迹：最早出订单，平均每笔订单的利润最高，与客户关系最融洽，个人业绩占到公司业绩总额的60％以上等。经过观察发现，原来这位电话营销人员在赞美客户方面做得非常好。我们摘录一则案例如下。

电话营销人员：您好！赵经理，我是“一点就通”咨询公司的舒红。听陈总说，您在电话营销方面非常有经验，而我们公司刚好是一家专注于电话营销的培训咨询公司。今天打电话给您，是真心想请教一下您在打电话方面的销售经验。您现在说话方便吗？

客户：有什么事你讲吧。

电话营销人员：赵经理，我很想从您这里学习更多的电话营销经验，您觉得电话营销人员的业绩好坏主要与什么有关系呢？

客户：我觉得主要与电话沟通技巧有关。

电话营销人员：赵经理您对电话使用真的很有研究。赵经理，您觉得电话营销人员的电话沟通水平主要体现在哪些方面呢？

客户：在我们公司主要体现在约见客户这一环节。因为我们公司的业务开展是首先用电话预约，然后上门拜访，面对面销售。这样，一个电话营销人员的电话约见能力就直接影响到他每天接触准客户的数量，当然对业绩也就有直接影响了。

电话营销人员：赵经理，我绝对同意您的看法。那么贵公司的电话营销人员在电话沟通方面的能力能达到您的要求吗？

客户：还是有点儿差距。

电话营销人员：差距主要表现在什么方面呢？

客户：一方面是突破障碍的能力，有一部分电话营销人员在绕过前台这一关时总是很费劲；另一方面是开场白不够精彩，这样就导致了相当一部分电话营销人员因为无法吸引目标客户的注意力而功亏一篑。这就是差距。

电话营销人员：赵经理，与您通话，我感觉您的思路非常清晰，而且洞察问题的能力很强。听您刚才的谈话，我的理解是：由于有些电话营销人员不能约到足够的客户，这样就直接影响到他们的业绩，对吧？

客户：是这样的。

电话营销人员：赵经理，前面我简单提到过，我们公司一直专注在电话营销领域的研究和应用工作。如果我们有机会合作，通过培训让您的电话营销人员可以更好地使用电话与客户交流，从而增加约见客户的数量，并更好地提升销售业绩，您觉得怎么样？

客户：好是好，只是培训工作都是我们人力资源部在负责，我们只是提需求而已。

电话营销人员：我理解，赵经理，正常情况下是您把培训需求告诉人力资源部，然后由他们来寻找资源、安排培训，对吧？

客户：是的，所以，你还是与人力资源部谈谈吧。

电话营销人员：没问题，首先谢谢赵经理。请问人力资源部与谁谈呢？

客户：你找王经理吧。

电话营销人员：好的，我马上给王经理打电话，他的名字是……？

客户：王天，分机是123。

电话营销人员：好，我会随时把与王经理谈话的结果向您汇报。同时，也希望有更多机会向您学习。

没有一位员工愿意做一个平庸的人，每位员工都希望力争上游。因此，员工如果有优良的表现，你期望他继续保持下去，就应该用奖励的方法，正面去肯定他。在现代社会里，肯定与奖励，比以往任何时候都来得重要。现在，对于员工的行为，管理者的影响力越来越低。今天的管理者不能强迫员工一定要做什么，只能像一个教练一样，间接地影响他，尽量让员工依照管理者所希望的方法去做。同时，管理者对员工的要求越来越高，他们希望员工以自治和自律的方式，在工作的质和量方面达到更高的标准。在这种情况下，管理者有必要创造一个能够激发员工士气的环境。

某饭店有一位总台员工，工作勤勤恳恳，任劳任怨，深受顾客的好评。但有一天，她突然提出辞职。这家饭店的工资待遇在当地算是比较好的，而且她也一直努力地工作。问她为什么要辞职不干，她说：“没意思，干好干坏还不是一样的吗？”一语道破天机。这就是为什么我们有许多的企业留不住好的员工，为什么员工流动率这么高，有的甚至超过30%的流动率!就像有的员工所说的，“酒店付我很多的钱，我不在乎;可是当我把工作做得很好时，我希望上司能向我说声谢谢，或者至少向我表示点什么，让我知道他很重视我的存在，”“每当我把事情办砸了，就会听到上司的声音，可是相反的，如果我把事情办好了，我却什么也听不到。”可见，奖励是多么的重要!

其实，奖励不一定用钱的。如何通过内心的交流去激励每一位员工，抓住员工的心，往往比花钱更能达到效果。每一个人做一份工作，基本的心态都是想把这件事情做好，抱着一颗成功的心去做事情。管理者需要做的仅仅是抓住这份热情，把这份热情化作工作的催化剂，通过理解、沟通、尊重等来点燃这股热情，知道员工的需要，力所能及地满足他们的需要，才能达到最佳的激励效果。

■学会欣赏员工

十九世纪末，美国弗吉尼亚有一个孩子异常顽劣，他曾偷偷向邻居家的窗户扔石头，还把死兔子装进桶里放到学校的火炉里烧烤，弄得臭气熏天。气恼不已的父亲对他连打带骂，却收效甚微，他依然热衷于各种各样的恶作剧。

在这个孩子9岁那年，父亲把继母娶进了家门。当时他们是居住于乡下的贫苦人家，而继母则来自较好的家庭。他父亲一边向她介绍孩子，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全县最坏的男孩，他可让我头疼死了。说不定会在明天早晨以前就拿石头扔向你，或者做出别的什么坏事，总之让你防不胜防。”出乎孩子意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头看着他，接着又看着丈夫说道：“你错了，他不是全县最坏的男孩，而是最聪明却没找到发泄热忱地方的男孩。”

继母这句话，让男孩心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就凭她这句话，他开始与继母建立友谊；也就是这一句话，成为激励他的一种动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功的光明大道。这个男孩，就是大名鼎鼎的戴尔·卡耐基。

每个人都喜欢听赞美之词，它是照在人们心上的一束灿烂的阳光，它能带给你情感的温馨，能带给你生活的自信，还能带给你前进的动力。在你穿新衣服时，别人说“这衣服穿在你身上真漂亮！”你会因此而喜欢穿这件衣服。在你理完发后，别人说“这发型真好看！在哪理的？”你会因此而经常光顾那家理发店。在你打篮球时，别人说“你篮球打得真帅！”你会因此而特别钟爱这项运动。

哲学家詹姆士精辟地指出：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”热情、向上的员工更是如此。管理者的赞美是阳光、空气和水，是员工成长不可缺少的养料；管理者的赞美是一座桥，能沟通管理者与员工的心灵之河；管理者的赞美是一种无形的催化剂，能增强员工的自尊、自信、自强；管理者的赞美也是实现以人为本的有效途径之一。管理者的赞美越多，员工的热情就越足，工作的劲头也就越高。

一个穷困潦倒的英国青年一篇又一篇地向外投寄稿件，却一篇又一篇地被编辑退回。一次次的打击使青年几乎丧失了所有的信心。正当他准备放弃时，他意外地收到一位编辑的来信，信很短：“亲爱的，你的文章是我们多年来梦寐以求的作品；年轻人，坚持写下去，相信你一定会成功的！”正是这句赞美的话，给了绝望的青年以勇气、力量和信心，让他坚持写了下去。后来，这位年轻人成了一代文豪，他就是狄更斯。

在企业管理中，总是会有些员工常常不期然地陷入困境而难以自拔，以至于有人因此自暴自弃。这时候，来自管理者的真挚而热忱的话语，就可能改变一个员工的一生。不要怀疑，对于一颗冰冷绝望的心灵来说，一声问候就是一缕温暖人心的阳光，一个祝福就是一段催人奋进的鼓点，一句赞扬就是一面激流勇进的风帆，一语鼓励就是一道引人向上的阶梯……而这些话语，就蕴藏在每一颗真诚而善良的心灵里；作为企业的一名管理者，我们所能做的，就是在适当的时候，将它们送给急需的人们。正如巴金先生所说的那样：“我们活着就要给我们生活在其中的社会添一点光彩，这个我们办得到，因为我们每个人都有更多的爱，更多的同情，更多的精力，更多的时间，比维持我们自己生存所需要的多得多，只有为别人花费了它们，我们的生命才会开花。”

周末，一位犹太人和他的朋友搭车去伦敦。下车时，这个犹太人对司机说：“谢谢，搭你的车十分舒服。”司机听完愣了，好久才问了一句：“你是在嘲笑我吗？”“不，司机先生，我很佩服你在交通混乱时还能沉住气。”司机没再说什么，便驾车离开了。“你为什么会这么说？”朋友有些不解。“我想让人间多点人情味。”这个犹太人答道。“靠你一个人的力量怎么办得到？”“我相信一句小小的赞美能让那位司机一天都心情愉快。如果他今天载了10位乘客，他们受了司机的感染，也会对周围的人和颜悦色。这样算来，我的好意可间接传给500多人，不错吧？”“但你怎么知道司机会照你的想法去做呢？”“我并没有寄望于他，”犹太人回答，“我习惯多对人和气，多赞美他人。”“但是你这样做有什么效果呢？”“就算没效果我也毫无损失呀！开口称赞司机花不了我几秒钟。如果那人无动于衷，那也无妨，明天我还可以再称赞另一个司机呀！”“我看你的脑袋有点毛病了。”“不！你错了。我曾调查过邮局的员工，他们最感沮丧的除了薪水微薄外，就是没有人对他们的工作给予肯定。他们觉得没人在乎他们的存在。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”

他们边走边聊，途经一个建筑工地，犹太人问旁边的建筑工人：“这栋大楼盖得真好，你们的工作一定很凶险、很辛苦吧？”工人并没有回答他。“工程何时完工？”犹太人继续问道。“半年。”一个工人才回了一声。“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”

离开工地后，犹太人对朋友说：“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人来说何尝不是一件好事呢？”

管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊奇地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

如果你发现某名员工情绪不高，并及时地问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大的忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，员工们有特有的抱负、渴望、理想和敏感。

你要学会洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

■不要吝啬你的赞美

俗话说：“一句话，让人跳！一句话，让人笑！”大多数人都爱听夸奖和赞美的话，那么，我们何不慷慨地用适当的语言赞美别人呢？

管理者在对下属进行夸奖时，应该兼顾到所有人，不管是新人还是老员工，不管是曾经的失败者还是一贯的成功者，只要他们有值得表扬的地方，就应该毫不吝惜地去赞美他们。

有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘用了一位技术高超的师傅每天为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯说一句赞美的话。后来，厨师烤出的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份又不好过问。过了一段时间，情况还是这样，富翁忍不下去了，就忍不住责问厨师为什么烤出的鸭子只有一条腿，另一条腿上哪里去啦？厨师回答道：“哎呀！你不知道，这些鸭子都只有一条腿。”富翁不信，天底下哪有全是一条腿的鸭子，于是厨师就带他到后院去看。这时，因为天气炎热，鸭子们都缩着一条腿在树下休息。厨师说：“你看，鸭子都只有一条腿吧！”富翁不信，当即拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，他们纷纷伸出另一条腿然后离开了。富翁说：“你看，鸭子不都有两条腿吗？”厨师回答说：“是的，如果你提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了！”

其实，我们每个人的内心深处，都有希望得到别人赞美的心理。试问：如果你每天听到的都是指责你的错误、缺点的话，你会高兴吗？一定不会，而且一定会很讨厌指责你的那个人。相反，如果你经常能听到鼓励和赞美的话，尤其是在你情绪低落、心灰意冷的时候，有个人不断鼓励你，你一定会因此信心倍增，也会更加喜欢这个人。

一个小女孩因为长得又矮又瘦被排除在合唱团外，而且，她永远穿着一件又灰又旧又不合身的衣服。小女孩儿躲在公园里伤心地流泪。她想：我为什么不能去唱歌呢？难道我真的唱得很难听？想着想着，小女孩就低声唱了起来。她唱了一支又一支，直到唱累了为止。

“唱得真好！”这时，一个声音响起来，“谢谢你，小姑娘，你让我度过了一个愉快的下午。”小女孩惊呆了！说话的是个满头白发的老人，他说完后就走了。小女孩儿第二天再去时，那老人还坐在原来的位置上，满脸慈祥地看着她微笑。于是小女孩儿又唱起来，老人聚精会神地听着，一副陶醉其中的表情。最后他大声喝彩，说：“谢谢你，你唱得太棒了！”说完，他仍独自走了。

这样过去了许多年，小女孩儿成了大姑娘，长得美丽窈窕，是本城有名的歌手。但她忘不了公园靠椅上那个慈祥的老人。于是她特意回公园找老人，但那儿只有一张小小的孤独的靠椅。后来才知道，老人早就死了。

“他是个聋子，都聋了20年了。”一个知情人告诉她。

从这个故事中可以看出，老人的一句表扬的话“唱得真好！”“你唱得太棒了！”就让伤心的小女孩有了唱下去的信心和勇气，最后竟然成为一个美丽而有名的歌手。由此，让我们明白了一个深刻的道理：不要吝啬你的表扬。对于你来说，哪怕有时候只是一句不经意的脱口而出的话，对于员工来说，也许就是一次成功的鼓励，甚至是走向人生的另一个转折的动力。

可是，偏偏我们总会遇到一些人不懂得运用这种成本低廉、效益惊人的交际工具，员工每天听到的只有无尽无休的批评和指责，让员工一见到这样的领导就噤若寒蝉，无所适从。长期下去，造成团队气氛紧张压抑，员工根本不敢发挥自己的主观创造能力，形成一潭死水，毫无生机。

对有缺点的员工也要适当表扬。所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处。对于经理来说，其下属的员工也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差，与同事不和，冲撞上司等。这些缺点一般都受上司的厌恶，上司对这样的人也容易犯以偏盖全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为即使取得成绩或进步，那也应该与其缺点相抵消，不值得表扬。

其实，有缺点的员工更需要表扬。因为称赞是一种力量，它可以督促下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则会使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决与缺点的改进。一般人常常会这样认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人，因此，称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视，进而会激发他们去改进自己的缺点。

表扬那些作出努力的下属。很多经理往往只看结果，不注重过程，以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的下属；却没有发现，有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实，这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。所以，如果仅仅以结果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人经理千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。

一天，中央电视台体育评论家宋世雄“打的”到中央电视台转播一场比赛。“面的”司机将他送到电视台后说：“宋老师，转播完球赛都深夜一点了，您怎么回呢？我夜里一点再回来接您！”多年以后，宋世雄还回忆说：“人生当中，还有什么比这种真挚的关心和赞美更珍贵呢？这位终日在大街小巷中奔忙的司机并不懂公关技巧、公关心理，但他有一颗关爱别人的善良之心。”这位司机一句源自真心的话语，将自己对宋世雄的赞美之情寓于生活之中，感人肺腑。因此赞美有时没有必要刻意修饰，遣词造句，只要源于生活，发自内心，真情流露，就会收到赞美的效果。

要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的人。那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属，一次失败可能使他们丧失了自信，没有了斗志，如果经理人员能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而是成功者。

■今天，你赞美员工了吗

生活中的每一个人，都有自己的自尊心和荣誉感，也都有被关注、被认同的需求。孩子是这样，员工同样也是这样。能真诚赞美员工的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。反之，当员工无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化，从而引起业绩的下滑，开始时很慢，微小得几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，员工虽然人在岗位上，但心早已离开。有些管理者常常忽视对下属的正面激励。对他们的关注也过多地放在失误和缺点上，这对鼓舞团队士气，提升员工工作热情是十分不利的。

因此，管理者要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的赞美。表扬是一种工具，是一门艺术，值得每个管理工作者潜心琢磨。应该在每一天的工作中都时刻提醒自己：今天你赞美员工了吗？

一天，卡耐基去邮局寄挂号信。年复一年从事着单调工作的邮局办事员显得很不耐烦，服务态度很差。当她给卡耐基的信件称重时，卡耐基对她称赞道“真希望我也有你这样的头发。”办事员惊讶地看着卡而基，接着脸上泛出微笑，热情周到地为卡耐基服务。卡耐基的一句称赞，改变了服务员的工作态度，使他得到了良好的服务。

赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比批评十句更管用。现实工作中，当员工付出艰辛劳动时、接受工作指派时、取得成果时甚至是受到委屈时，他们往往更渴望得到别人的尊重与承认。这时候，给予其真诚的赞美，让人有一种如沐春风的感觉。因为赞扬就是认可他的价值，肯定他的工作，使他拥有一种成就感、满足感。真正成功的团队管理者，是那些善于恰当地赞美员工，肯定员工的人。作为企业管理者，若是能及时、恰如其分地给自己的下属戴一戴“高帽”，想必一定能对改善上下级之间的关系带来意想不到的好处，会赢得下属的好感和信任。更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让其精神抖擞、满怀信心地去完成上级交给的任务。

因为赞美可以激发员工的热情，挖掘出员工的潜能。在企业中，当管理者为员工摇旗呐喊时，员工会被这种认可和赞赏所感动，自然而然产生积极进取的力量，从而将自己的聪明才智充分地发挥出来，为企业多作贡献。

某公司的领导最近提拔了两位下属小张和小李，并把二人分别安排在业务一部和业务二部。几个月后，原本业绩持平的两个部门居然有了很大的差异。领导在参加了两个部门的周例会后，了解到了其中的端倪。

业务一部的主管小张是位以结果为导向的领导，而且个人业务能力很强，对下属员工要求也很高。会议上小张总结了上周的业绩额的数字，并且制定了本周的业绩要求，还指定了相应的目标市场让员工跟进。小张对市场分析和本部门的业绩数字分析下了很大功夫，但是会议上员工没有互动，没有发言，分配完工作就散会各忙各的。员工机械化完成工作，不仅业绩没有像小张所预计的数字分布图那样上升，反而不断下降。

业务二部的例会却是讨论得热火朝天，小李首先肯定了上周每一位员工的表现，又特别表扬了有进步的员工。其中小吴是部门新员工，业绩比老员工差很多。小李首先表扬了小吴上周所做出的努力，还鼓励小吴把工作中的困难说出来。从例会中小吴找到了解决困难的方法，其他员工也审视了自己工作中的不足，并加以改进。不久，小吴不仅追上了部门的销售业绩，并且超额完成任务。整个业务二部的业绩也一直稳步上升。

企业的根基来自于基层员工。在企业越来越重视绩效管理的今天，我们也应该越来越重视我们的绩效文化。而绩效文化中最重要的一点就是赞赏文化。精细化管理的运作更需要赞赏文化去推动。

但在企业的实际经营管理过程中，为什么赞赏文化却又如此缺失呢？我们的管理者为什么总是吝于赞美员工呢？当我们就此询问我们的员工时，他们之中又有几个在日常工作中受到过领导的表扬和赞美呢？漠视员工的工作表现，不花时间去学会赞美员工的行为，绝对是一种短视行为。这是区别一个企业走向平庸还是卓越的着眼点之一。

赞赏文化必须从企业最高层开始推行。公司内各个层面的员工都需要因自己所付出的努力而得到相应的关注和赞赏。这是营造积极和谐的企业文化的重要部分。只有每一层面都在关注与自己工作相关联的同事和下属，并不断地鼓励和赞赏他们的付出，我们的整个企业才有可能超越其他企业。

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